Arbeitsrecht in den Niederlanden

Anwendbarkeit niederländischen Arbeitsrechts

Immer dann, wenn sich der gewöhnliche Arbeitsort einer Arbeitskraft in den Niederlanden befindet, ist nach Artikel 8 der EG-VO 593/2008 dem Grunde nach niederländisches Arbeitsrecht anwendbar. Die Arbeitsvertragsparteien können zwar ein anderes Arbeitsrecht - zum Beispiel deutsches Arbeitsrecht - wählen. Diese Rechtswahl verhindert aber nicht, dass die zwingenden Regelungen des niederländischen Arbeitsrechts trotzdem zu Gunsten der Arbeitskraft anwendbar sind. Eine Rechtswahl für das deutsche Arbeitsrecht bei eigentlicher Anwendbarkeit niederländischen Arbeitsrechts führt daher im ungünstigsten Fall dazu, dass arbeitgeberseitig beiden Rechtssystemen genügt werden muss, während sich die jeweilige Arbeitskraft auf die für sie jeweils günstigeren Regelungen berufen kann.

Dieses Merkblatt enthält eine kurze Übersicht zu dem niederländischen Arbeitsrecht. Wenn Sie Arbeitgeber*in sind und weitergehende Beratung wünschen, finden Sie unsere Kontaktdaten und die Tarife für unsere Rechtsberatung am Ende dieses Merkblatts.

Schriftliche Mitteilung der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Ähnlich wie § 2 des deutschen Nachweisgesetzes gibt Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) Arbeitgeber*innen auf, ihren Arbeitskräften die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen mitzuteilen. Diese Mitteilung muss schriftlich erfolgen. Zu welchem Zeitpunkt die Mitteilung erfolgen muss, hängt von der jeweiligen Arbeitsbedingung ab. Zweckmäßigerweise erfolgt die Mitteilung wesentlicher Arbeitsbedingungen in dem gleichen Dokument, in dem der Arbeitsvertrag festgelegt wird.

Tarifverträge/ Pensionsfonds

Wer einen Arbeitsvertrag mit einer Arbeitskraft in den Niederlanden schließt, sollte zunächst prüfen, ob ein niederländischer Tarifvertrag anwendbar ist. Niederländische Tarifverträge können, zum Beispiel kraft Allgemeinverbindlichkeit, auch Unternehmen erfassen, die keine Niederlassung in den Niederlanden haben. Welche Tarifverträge es gibt und ob diese für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, kann auf der Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl eingesehen werden.

Eine Besonderheit in den Niederlanden sind die von den Tarifvertragsparteien für manche Betriebszweige vereinbarten Pensionsfonds, die von dem niederländischen Ministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden können. Diese Pensionsfonds bieten eine zusätzliche Altersvorsorge zur niederländischen gesetzlichen Rentenversicherung (AOW). Welche Pensionsfonds allgemeinverbindlich sind, kann ebenfalls auf der Webseite des niederländischen Ministeriums für Arbeit und Soziales unter uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl eingesehen werden.

Inhalte eines Arbeitsvertrags

Wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist, regelt der Tarifvertrag wesentliche Inhalte des Arbeitsvertrags. Es ist dabei nach niederländischem Recht nicht selbstverständlich, dass zu Gunsten der Arbeitskraft von dem Tarifvertrag abgewichen werden darf. Es gibt für wenige Bereiche nämlich sogenannte Standardtarifverträge, die eine solche Abweichung verbieten.

Wenn kein Tarifvertrag anwendbar ist, sind bei der Vereinbarung der Arbeitsvertragsinhalte ausschließlich die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Einige dieser Rahmenbedingungen, die sehr vom deutschen Recht abweichen, sind nachfolgend erläutert.

Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags nach niederländischem Recht ist bei einer Ersteinstellung nicht nur sehr üblich, sondern aus arbeitgeberseitiger Perspektive auch sehr ratsam. Dies gilt trotz der Tatsache, dass bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein höherer Beitrag zur Arbeitslosenversicherung zu entrichten ist.

Anschlussbefristungen, also der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge mit einer Arbeitskraft, sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Arbeitgeber*innen müssen ihren Arbeitskräften mit einem befristeten Arbeitsvertrag in der Regel mindestens einen Monat vor Fristablauf schriftlich mitteilen, ob und falls ja unter welchen Bedingungen eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags angeboten wird. Wird diese Pflicht verletzt, dann macht sich der jeweilige Arbeitgeber/ die jeweilige Arbeitgeberin schadenersatzpflichtig.

Probezeit

Die Probezeit ist nach niederländischem Recht grundsätzlich die einzige Zeit, in der eine Arbeitskraft keinen Kündigungsschutz hat. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden, damit sie wirksam ist. Eine Probezeit kann nach niederländischem Recht nicht in befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von höchstens sechs Monaten vereinbart werden. Im Übrigen darf die Probezeit abhängig von der Dauer des Arbeitsvertrags höchstens einen Monat oder zwei Monate betragen. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag jederzeit mit sofortiger Wirkung kündigen.

Vergütung

Es gibt einen gesetzlichen Mindestlohn in den Niederlanden. Der Mindestlohn wird kalenderjährlich in der Regel zum 01. Januar und 01. Juli neu festgesetzt. Seit dem 01. Januar 2024 handelt es sich um einen Mindeststundenlohn. Dieser beträgt seit dem 01. Januar 2024 EUR 13,27 brutto für Arbeitskräfte ab 21. Für jüngere Arbeitskräfte gibt es geringere Mindestlohnsätze.

Zusätzlich zu dem Mindestlohn haben Arbeitskräfte Anspruch auf ein Urlaubsgeld. Von dem gesetzlichen Urlaubsgeldanspruch kann unter engen Voraussetzungen abgewichen werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot/ Nachvertragliche Kündigungsschutzklausel

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in den Niederlanden für bestimmte Stellen, zum Beispiel im Außendienst, üblich. Die nachvertraglichen Wettbewerbsverbote sind zudem häufig mit hohen Vertragsstrafen bewehrt. Wer eine Arbeitskraft eines Wettbewerbers einstellen möchte, sollte daher zur Vermeidung eigener Inanspruchnahme immer prüfen, ob die Arbeitskraft noch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegt.

Anders als nach deutschem Recht erfordern weder das nachvertragliche Wettbewerbsverbot noch die nachvertragliche Kundenschutzklausel nach niederländischem Recht die Zusage oder Zahlung einer Karenzentschädigung. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss allerdings eine schriftliche Begründung zu dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot beziehungsweise der nachvertraglichen Kundenschutzklausel aufgenommen werden. Aus dieser schriftlichen Begründung müssen sich die schwerwiegenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen, die die Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beziehungsweise der nachvertraglichen Kundenschutzklausel rechtfertigen, ergeben.

Arbeitsunfähigkeit

Die niederländischen Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit unterscheiden sich grundlegend von den deutschen Regelungen. Hervorzuheben sind das Fehlen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die Dauer der Entgeltfortzahlungsverpflichtung von 104 Wochen und die erheblichen Wiedereingliederungsverpflichtungen. Während der Entgeltfortzahlung darf der Arbeitsvertrag der Arbeitskraft zudem arbeitgeberseitig nicht gekündigt werden (Ausnahme: Probezeitkündigung und fristlose Kündigung).

Die Höhe der Entgeltfortzahlung beträgt 70% des Gehalts, wobei es allerdings eine Untergrenze sowie eine Obergrenze für die Entgeltfortzahlung gibt. Die Obergrenze wird in niederländischen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen häufig zu Gunsten der Arbeitskräfte abbedungen.

Arbeitgeber*innen müssen u.a. wegen ihrer Wiedereingliederungsverpflichtungen einen Vertrag mit einem niederländischen Arbodienst abschließen. Wegen der Dauer der Entgeltfortzahlungsverpflichtung nach niederländischem Recht kann darüber hinaus der Abschluss einer Entgeltfortzahlungsversicherung erwägenswert sein.

Beendigung eines Arbeitsvertrags

Der niederländische Kündigungsschutz unterscheidet sich sehr vom deutschen Kündigungsschutz. Wesentliche Unterschiede sind:

• Nur während der kurzen Probezeit besteht kein Kündigungsschutz.
• Ordentliche arbeitgeberseitige Kündigungen ohne vorangehende schriftliche Zustimmung der Arbeitskraft sind unwirksam, es sei denn, die niederländische Arbeitsagentur (UWV) hat einen Zustimmungsbescheid erteilt.
• Ordentliche arbeitgeberseitige Kündigungen sind während der Entgeltfortzahlungsverpflichtung bei Arbeitsunfähigkeit in der Regel ausgeschlossen.
• Ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen sind faktisch ausgeschlossen.

Ein weiterer Unterschied zum deutschen Recht ist, dass Arbeitgeber*innen ihren Arbeitskräften eine Abfindung („transitievergoeding“) zahlen müssen, wenn der Arbeitsvertrag arbeitgeberseitig beendet wird.

Weil viele Arbeitgeber*innen den Regelungen des niederländischen Kündigungsschutzrechts nicht gerecht werden können, ist der Aufhebungsvertrag eine beliebte Alternative. Wenn der Aufhebungsvertrag bestimmten Anforderungen genügt, hat die Arbeitskraft keine Nachteile bei dem Bezug von Arbeitslosengeld. Es ist jedoch zu beachten, dass Arbeitskräfte bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Rücktrittsrecht haben, auf das sie in dem Aufhebungsvertrag hinzuweisen sind.

Beratung für Arbeitgeber*innen/Tarife

Wenn Sie als Arbeitgeber*in Beratung zum niederländischen Arbeitsrecht wünschen, freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme. Wir erstellen Arbeitsverträge und Ergänzungsvereinbarungen nach niederländischem Recht in deutscher, englischer oder niederländischer Sprache, beraten bei Problemen im Arbeitsverhältnis (zum Beispiel bei Vertragsverletzungen und Arbeitsunfähigkeit der Arbeitskraft) und unterstützen bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Die arbeitsrechtliche Beratung ist zurzeit aus Kapazitätsgründen den Mitgliedern unserer Handelskammer vorbehalten. Die Beratung wird dabei auf der Grundlage eines Stundensatzes, der zurzeit (2024) EUR 222,- zuzüglich 6% Bürokosten sowie – soweit anwendbar – Mehrwertsteuer beträgt, geleistet.

Sie können uns wie folgt erreichen:

Wir wünschen Ihnen eine gute Zusammenarbeit mit Ihren Arbeitskräften in den Niederlanden!

Einführung

Dank europäischer Regelungen steht es in Deutschland ansässigen Unternehmen grundsätzlich frei, ihre Dienst- und Werkleistungen auch in den Niederlanden zu erbringen. Wenn ein in Deutschland ansässiges Unternehmen dazu eigene Arbeitskräfte einsetzen möchte, kann es seine Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden. Voraussetzung ist dafür naturgemäß, dass die Entsendung nach den Vereinbarungen mit der betroffenen Arbeitskraft auch zulässig ist. Zudem sind die niederländischen Bestimmungen zur Arbeitnehmerentsendung zu beachten. Dazu wird nachfolgend eine kurze Übersicht erteilt. Wenn Sie weitergehende Beratung wünschen, finden Sie unsere Kontaktdaten und die Tarife für unsere Rechtsberatung zum Abschluss dieses Merkblatts.

Anwendbares Arbeitsrecht

Wenn es sich um eine vorübergehende Entsendung in die Niederlande handelt, kann es zunächst bei der grundsätzlichen Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts bleiben. Arbeitgeber*innen und Arbeitskräfte können jedoch auch vereinbaren, dass für die Dauer der Entsendung zum Beispiel niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet.

Unabhängig von etwaigen Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien sind nach dem niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetz (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) und dem niederländischen Gesetz zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) bestimmte Mindestarbeitsbedingungen des niederländischen Rechts bei der Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande einzuhalten. Es handelt sich dabei zum Beispiel um niederländische gesetzliche oder allgemeinverbindliche tarifvertragliche Regelungen zu folgenden Themen:

• Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
• bezahlter Mindesturlaub,
• Mindestlohn,
• Bedingungen zur Überlassung von Arbeitskräften,
• Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz,
• schützende Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Arbeitsumstände von Kindern, Jugendlichen, Schwangeren oder Wöchnerinnen sowie
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Bestimmungen zur Gleichbehandlung.

Zu beachten ist, dass ab einer Entsendedauer von mehr als 12 Monaten dem Grunde nach alle zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts zur Anwendung kommen. Dies gilt allerdings nicht für Bestimmungen zu dem Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverträgen (einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote) und auch nicht für betriebliche Altersvorsorgeregelungen. Die Frist von 12 Monaten kann auf Antrag auf 18 Monate verlängert werden.

Anwendbares Sozialversicherungsrecht

Hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts gilt für Tätigkeiten innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich die EG-Verordnung 883/04. Ausgangspunkt nach dieser Verordnung ist, dass Arbeitskräfte der Sozialversicherungspflicht am Arbeitsort unterliegen. Eine vorübergehend entsandte Arbeitskraft kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen in ihrem Herkunftsstaat sozialversichert bleiben. Die zuständige Sozialversicherungsbehörde, in Deutschland in der Regel die Krankenversicherung der Arbeitskraft, kann mit der A1-Bescheinigung bestätigen, dass die Arbeitskraft in ihrem Herkunftsstaat sozialversichert ist. Es empfiehlt sich, solche Bescheinigungen anzufordern, damit diese bei einer etwaigen Kontrolle vorgelegt werden können.

Anwendbares Lohnsteuerrecht

Zwischen Deutschland und den Niederlanden gibt es verschiedene Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung. Nach dem zurzeit gültigen Doppelbesteuerungsabkommen für die Steuern vom Einkommen gilt, dass grundsätzlich der Staat, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, das Besteuerungsrecht für den Lohn hat. Dieser Grundsatz kennt Ausnahmen, wie die sogenannte 183-Tage-Regelung. Häufig wird jedoch übersehen, dass es wiederum Ausnahmen von der 183-Tage-Regelung gibt. Eine solche Ausnahme gilt zum Beispiel für die Zeitarbeit. Bei der Entsendung sollte daher äußerst sorgfältig geprüft werden, in welchem Staat Lohnsteuer zu entrichten ist.

Beschäftigung von Ausländern

Für die Beschäftigung von Arbeitskräften in den Niederlanden, die keine niederländische Staatsangehörigkeit haben, ist grundsätzlich eine niederländische Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis erforderlich. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. So ist zum Beispiel keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis in folgenden Fällen erforderlich:

• Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaats der Europäischen Union (EU);
• Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaats des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR);
• Beschäftigung von Staatsangehörigen der Schweiz;
• Beschäftigung von anderen Staatsangehörigen im Rahmen der grenzüberschreitenden Dienstleistung zur Erfüllung eines Werk- oder Dienstvertrags, wenn sie bei einem außerhalb der Niederlande, aber innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz ansässigen Arbeitgebers beschäftigt sind und die Arbeitskräfte über eine entsprechende Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis eines Mitgliedsstaats der EU, des EWR oder der Schweiz verfügen.

Meldepflicht

Die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande muss grundsätzlich gemeldet werden. Das gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitskräfte. Die Meldung hat über die Webseite https://meldloket.postedworkers.nl zu erfolgen. Erläuterungen zur Meldepflicht sowie zu deren Ausnahmen hat der niederländische Staat auf Deutsch auf der Webseite https://deutsch.postedworkers.nl veröffentlicht.

Die Meldung des entsendenden Unternehmens wird automatisch aus dem Portal heraus dem Auftraggeber übermittelt, soweit das entsendende Unternehmen die Daten des Auftraggebers richtig eingegeben hat. Der Auftraggeber muss die Meldung prüfen und der Aufsichtsbehörde etwaige, nicht behobene Unrichtigkeiten vor Anfang der Tätigkeit mitteilen.

Besonders ist, dass die Meldepflicht auch für bestimmte Selbstständige gilt, die vorübergehend in den Niederlanden Dienste leisten möchten.

Vorzuhaltende Unterlagen/Anweisung Ansprechpartner

Bei der Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande sind noch weitere Vorschriften einzuhalten. Diese beinhalten zum Beispiel Folgendes:

• Mitführung von Unterlagen: Unternehmen, die Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden, müssen bestimmte Unterlagen am Einsatzort in Papierform oder elektronisch vorhalten. Es handelt sich dabei um

• • die Gehaltsabrechnungen, die einen bestimmten Inhalt enthalten müssen,
  • eine schriftliche Niederlegung bestimmter Arbeitsbedingungen,
  • Arbeitszeitnachweise,
  • Nachweise zu folgenden Punkten:

• • • Sozialversicherungsbeiträge,
    • Identität des entsendenden Unternehmens,
    • Identität des Auftraggebers,
    • Identität der entsandten Arbeitskraft,
    • Nachweis, aus dem sich ergibt, welcher Lohn der Arbeitskraft gezahlt worden ist.

Für meldepflichtige Selbstständige gilt eine modifizierte Verpflichtung zu den vorzuhaltenden Unterlagen.

• Anweisung einer Kontaktperson: Nicht in den Niederlanden ansässige Unternehmen sind verpflichtet, für die Zeit der Tätigkeit in den Niederlanden eine Kontaktperson anzuweisen. Diese Kontaktperson ist Kontaktstelle zwischen der niederländischen Aufsichtsbehörde und dem entsendenden Unternehmen. Die Kontaktperson soll der Aufsichtsbehörde die angeforderten Informationen zur Verfügung stellen und Mitteilungen der Aufsichtsbehörde an das entsendende Unternehmen weiterleiten. Die DNHK bietet ihren Mitgliedern die Möglichkeit, die DNHK als Kontaktperson anzuweisen.

Weitere Voraussetzungen für die Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande

Die Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande kann weiteren Voraussetzungen unterliegen. So müssen sich Unternehmen, die an in den Niederlanden ansässige Unternehmen Arbeitskräfte verleihen, in dem niederländischen Handelsregister eintragen lassen.

Weiter gilt, dass bestimmte Berufe in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeübt werden dürfen. Eine Übersicht dieser Berufe sowie der Behörden, die für den jeweiligen Beruf zuständig sind, ist über die nachfolgende Webseite der Europäischen Kommission erreichbar: Reglementierte Berufe

Beratung für Arbeitgeber*innen/Tarife

Wenn Sie Arbeitgeber*in sind und Beratung zur Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande wünschen, freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme. Wir prüfen zum Beispiel für Sie, ob bei der Entsendung der Arbeitskräfte ein niederländischer Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit zu beachten ist, und unterstützen Sie bei einer etwaig erforderlichen Meldung. Wenn Sie Mitglied unserer Handelskammer sind, übernehmen wir, falls gewünscht, auch die Funktion einer Kontaktperson.

Die arbeitsrechtliche Beratung zur Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande ist zurzeit aus Kapazitätsgründen den Mitgliedern unserer Handelskammer vorbehalten. Die Beratung wird dabei auf der Grundlage eines Stundensatzes, der zurzeit (2024) EUR 222,- zuzüglich 6% Bürokosten sowie - soweit anwendbar- Mehrwertsteuer beträgt, geleistet.

Sie können uns wie folgt erreichen:

AHK Niederlande

Wir wünschen Ihnen schon einmal viel Erfolg in den Niederlanden!